El actual estado de alarma por pandemia ha generado situaciones insólitas en el mundo del derecho laboral, que ha obligado muchas empresas a declarar expedientes de regulación de empleo (los llamados ERE). La ley ha aceptado que la baja de rendimiento a causa de la pandemia es un motivo de fuerza mayor que justifica estos expedientes por las empresas. Ahora bien, hay que tener en cuenta que, aunque la situación requiera medidas excepcionales como esta, los tribunales siguen exigiendo el cumplimiento de los requisitos legales. Y que intentar vías indirectas por no pasar por un ERE tiene consecuencias legales.

En el caso de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 1493/2020 de 12 de noviembre) tenemos una empresa que, afectada por la actual crisis, despidió trabajadores de la siguiente forma: 

– Primero despidió seis trabajadores temporales pretextando la carencia de ingresos, a pesar de que la empresa seguía funcionando.

– Después realizó 34 despidos disciplinarios, pero los abonó una indemnización como despido improcedente. Lo cual es contradictorio.

– Después despidió 25 trabajadores en periodo de prueba, argumentando que no habían pasado esta. En principio no hay que justificar esta clase de despidos, pero el Tribunal considera que, por coincidencia temporal con los otros, sí hacía falta en este caso.

Un número tanto elevado de despidos justo antes de declarar un ERE la empresa era tan sospechoso que el Tribunal ha considerado que estamos ante un despido colectivo encubierto, que no ha cumplido los requisitos legales. Por lo tanto ha declarado los despidos nulos y ha obligado a readmitir los trabajadores y debe abonarles los salarios de tramitación. Es decir, los salarios no percibidos desde el despido hasta el momento de la readmisión.

Recordemos aquí brevemente que un despido colectivo es aquel que afecta 10 trabajadores (en empresas en menos de 100 trabajadores), o bien el 10 por ciento de la plantilla en empresas con más de 100 y menos de 300 trabajadores; o bien 30 o más trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores. 

Un despido colectivo requiere un expediente complejo que incluye consultas en los representantes de los trabajadores, participación de las autoridades laborales (en el caso de fuerza mayor), y una indemnización a los trabajadores de entre 20 y 33 días por año trabajado. En el supuesto de que la empresa no pueda abonar esta indemnización, el Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de ésta en buena parte.

Hay que tener en cuenta que, en casos como el que hemos visto, despedir trabajadores los 90 días antes de declarar un ERTE puede comportar la nulidad de estos despidos, siempre que haya un mínimo de cinco despidos. Aunque sean justificados por una bajada de la producción.

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