SI EL PERMISO DE RESIDENCIA CADUCA… ¿QUÉ PASA CON EL CONTRATO DE TRABAJO?

Derecho Civil

Aunque legalmente no se pueda trabajar en España sin permiso de residencia, mucha gente lo hace. Otra gente sigue trabajando aunque su permiso de residencia caduque o no consiga renovarlo. Cuando se descubre cualquiera de las dos situaciones, el empresario y el trabajador se plantean qué hacer con su relación laboral.

Lo que es evidente es que no se puede tener en la empresa un trabajador en situación ilegal o irregular, dado que la Ley de Extranjería lo impide. Es más, podría ser causa de multa y sanción para el empresario si se descubre la situación. Por ejemplo, en una visita de Inspección de Trabajo.

Surge la duda de si el empresario puede simplemente considerar nulo el contrato de trabajo, y pedir al trabajador que se vaya sin indemnizarlo, o si debe tramitarlo como un despido improcedente o objetivo. 

Lo primero que hay que tener en cuenta es que, aunque las dos partes no tengan un contrato de trabajo, su relación sigue siendo de empleado y trabajador. Ello porque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios internacionales protegen a las personas que prestan servicios de carácter laboral. Por lo tanto, el empresario debe proceder como si se tratara de un despido objetivo. Es decir, la relación laboral concluye por causas ajenas a la empresa o el trabajador, pero se le entrega el finiquito y se le pagan 20 días por año trabajado. 

En caso que el empresario no cumpla esas condiciones, estamos ante un despido improcedente (es decir, un despido en el que no se han respetado las formalidades legales). Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.

Es importante tener en cuenta que, aunque un trabajador haya mentido para conseguir el trabajo (por ejemplo diciendo que tenía permiso de residencia cuando no era así) igualmente tiene derecho a cobrar por los servicios prestados. Y a reclamar indemnización por parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etcétera. 

También debe tenerse en cuenta que, aunque un trabajador firme una carta de la empresa reconociendo que no la informó de su falta de permiso de residencia, ello no implica que renuncie a su derecho a ser indemnizado. Debe recordarse que esas cartas pueden impugnarse ante los tribunales y que no son una renuncia absoluta inatacable. Los tribunales son conscientes que algunas empresas presionan a sus trabajadores para que firmen acuerdos que no les convienen, bajo la amenaza de que si no firman no reciben el finiquito.

Por último, debe tenerse en cuenta también que es posible mantener empleado un trabajador con permiso caducado hasta que consiga la renovación del mismo o hasta que concluya cualquier recurso que haya presentado contra la resolución denegatoria.

En conjunto, recomendamos tanto a empresas como a empleados que se encuentren con esa situación que se asesoren adecuadamente. CALDUCH ABOGADOS dispone de abogados laboralistas a su servicio.

DESPEDIR UN TRABAJADOR POSITIVO DE COVID19 ES NULO Y OBLIGA A READMITIR

La actual pandemia de Covid 19 ha generado cierto pánico a esa enfermedad. Esto ha llevado a algunas situaciones insólitas, como por ejemplo a que se despida trabajadores no para estar de baja, sino para sospechar que pueden estar contagiados.

Una sentencia del Juzgado Social de Mataró ha reconocido un caso en que se despidió un trabajador para sufrir el Covid 19, y lo ha declarado despido nulo y discriminatorio.

Analicemos brevemente el caso: un trabajador que presta servicios como peón (con contrato de obra determinada) enferma de Covid 19 y coge la baja. Informa a la empresa por el riesgo de contagio y para que se hagan la prueba otras trabajadores. Esto es a finales de marzo de 2020, cuando la pandemia estaba en fase álgida, dos semanas después del primer confinamiento. La empresa entonces lo despide dándolo de baja de la Seguridad Social sin ninguna explicación.

La sentencia considera que, aunque la ley justifica el despido de un trabajador en baja por enfermedad si esta será de larga convalecencia, en este caso la empresa no demuestra que este fuera el motivo del despido. En cambio, si hay indicios de que la causa del despido es el miedo a que el trabajador sufra una enfermedad infecciosa muy contagiosa. 

Es importante tener en cuenta este punto. En ningún momento la empresa justifica el despido por el riesgo de contagio. Pero el trabajador puede demostrar por indicios que ha existido una discriminación contra sus derechos, entonces es la empresa quien tiene que demostrar con pruebas que su decisión estuvo justificada y que no se basa en ninguna agresión a los derechos fundamentales. Por lo tanto no hay que demostrar que se ha sido discriminado: con solo que hay sospechas o señales de que ha estado así.

Siguiendo con la sentencia, el juez considera que el Covid 19 se puede considerar una enfermedad estigmatizante. Es decir, genera en las personas un temor que provoca que discriminen a quien sufre esta enfermedad. De tal manera que lo aíslan, lo apartan y lo discriminan, tratándolo de manera contraria al derecho a la igualdad. Aquí es evidente que las personas que sufren el Covid 19 son vistas como focos de infección. La sentencia considera que este trato es discriminatorio, e impide a los enfermos una plena recuperación y la participación en condiciones de igualdad en la vida laboral. 

Por estos motivos la sentencia considera el despido como nulo de pleno derecho y lo obliga a la empresa a readmitir el trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Es decir, los no percibidos entre el despido y la readmisión.

Es interesante destacar también que la sentencia condena a la empresa a indemnizar daños y perjuicios al trabajador por este despido. Si bien el juez entiende que la vulneración del derecho a la igualdad no ha causado un especial perjuicio (más allá del despido, ya compensado con los salarios de tramitación), si considera que el empresario ha incumplido gravemente su obligación de no discriminar los trabajadores. Y por este motivo condena a la empresa a indemnizar el trabajador con unos 6.000 euros. 

Desde CALDUCH ABOGADOS advertimos que la discriminación por Covid 19, tristemente, afecta no solo a los enfermos, sino también puede afectar a las personas que dan positivo en los tests de Covid. A pesar de que las macetas tienen una posibilidad de error, la mera sospecha de tener la enfermedad puede causar el ostracismo social y la discriminación, ya sea laboral o por otras causas.

Consideramos que nadie se tiene que resignar ante una discriminación injusta, y que si se encuentra ante una situación como esta, tiene que recurrir a la justicia reclamando sus derechos. *CALDUCH *ABOGADOS dispone de servicios jurídicos para ayudarlo.

QUÉ HACER SI LA PANDEMIA IMPIDE PAGAR EL ALQUILER DE UN LOCAL DE NEGOCIO.

La situación actual de pandemia ha dejado muchos negocios en una situación desesperada. Las medidas de control impuestas por el Gobierno han reducido la actividad comercial a unos mínimos que ponen en peligro la supervivencia de muchas empresas, que tienen que seguir afrontando el pago de los gastos habituales. De las cuales la más importante acostumbra a ser el alquiler del local.

La mayoría de la gente piensa que un alquiler es una cantidad inamovible (o que, en el peor caso, solo aumenta con el paso del tiempo) que, o bien puedes asumir, o bien acabas perdiendo el arrendamiento. Esto pero no siempre es así, porque la ley tiene mecanismos legales para permitir adaptar los contratos a situaciones excepcionales como las que ahora vivimos. Es el que algunas sentencias del Tribunal Supremo han definido como principio de supervivencia del negocio. Es preferible que haya una reducción del alquiler temporal a que se rompa el contrato entre las partes.

Así, cuando nos encontramos ante unas circunstancias que hacen imposible el pago del alquiler, la jurisprudencia ha considerado que no hay motivos para resolver el contrato. Es decir, el locatario se puede liberar de la obligación a través de declararse insolvente. La STS de 19 de mayo de 2015 dice: “por *aplicación del principio “genus nunquam perecido”… el *deudor pecuniario viene obligado a cumplir la prestación principal, sin que sus sobrevenidas adversidades económicas le liberen de ello”.

Por lo tanto la ley permite la posibilidad de que se reduzca o se aplace el pago del alquiler ante las circunstancias excepcionales de la pandemia. Es el que en derecho se denomina la cláusula rebus sic stantibus (“estando igual las cosas” en latín). Que en principio era de aplicación excepcional, pero que ya se aplicó ante la grave crisis económica de 2012. 

Para que se pueda aplicar esta cláusula hace falta que se demuestre que existe una relación entre la pandemia (o sus medidas) y la dificultad para pagar el alquiler. Es decir, hay que demostrar un descenso de los ingresos por culpa de la situación y que la empresa o el negocio se resiente de las circunstancias excepcionales. No hay que demostrar una completa imposibilidad para pagar (es decir, una quiebra o insolvencia) sino solo un gran aumento del coste de cumplir el contrato. Cómo puede ser la pérdida de mitad de ingresos (arte. 1575 CC), si bien esto solo es un valor indicativo. Algunas sentencias han aceptado la existencia de pérdidas o la desaparición de beneficios (STS 333/2014).

La aplicación del rebus sic stantibus en un contrato de alquiler tiene que comportar reducir o aplazar el alquiler hasta el momento en que acabe el estado de alarma, sin que se pueda imponer intereses por esta situación. Eso sí, la diferencia se tendrá que abonar posteriormente.

COMO REACCIONAR ANTE UNA DEMANDA POR IMPAGO DE ALQUILER.

La mayoría de contratos de alquiler prevén que un incumplimiento de alquiler faculta al propietario para resolver el contrato. Puede parecer entonces que todo el que hemos expuesto se queda en la teoría del derecho, puesto que no se puede pedir un aplazamiento o reducción del alquiler cuando el arrendamiento ya se ha extinguido. 

Esto no es así, puesto que la ley también prevé mecanismos para que el locatario reaccione. Si no podemos pagar el alquiler, hace falta que se presente inmediatamente una demanda de medidas cautelares inaudita parte. Es decir, hay que pedir al juez que actúe con la mayor urgencia, sin consultar el propietario, puesto que no podemos esperar 

En esta demanda hace falta:

  • Demostrar la situación de la empresa.
  • Demostrar que la causa es la situación excepcional de pandemia.
  • Pedir una reducción o aplazamiento del alquiler y la participación en los gastos (otra opción es hacer el alquiler proporcional a los ingresos del locatario). O bien un periodo de carencia (durante el cual no hay que pagar).
  • Pedir que se prohíba al propietario resolver el alquiler y ejecutar las garantías firmadas por el locatario.

Puede parecer que presentar una acción de este tipo es exagerado, porque es posible llegar a acuerdos con el arrendador. Depende de cada caso, pero hay que tener presente que una demanda de desahucio puede ser muy rápida.

En conjunto, la situación de la pandemia ha estado muy dura por muchos negocios, pero hay que recordar que la ley prevé mecanismos para superar esta situación. Si está en un caso como los que hemos dicho, no se resigne a perder su local y contacte con CALDUCH ABOGADOS.