¿QUIERE MEJORAR SU JUBILACIÓN? AHORA PUEDE PEDIR EL COMPLEMENTO DE MATERNIDAD POR PADRES Y MADRES.

El complemento de maternidad es una mejora de la pensión de jubilación que quiere reconocer la aportación demográfica de los progenitores. Es decir, el esfuerzo que los supuso en su momento educar y criar sus hijos.

Hasta mayo de 2022 este complemento se reconocía exclusivamente a las madres (28 euros por hijo cada mes, con un máximo de cuatro). Sin embargo, una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 2019 ha reconocido también a los padres el derecho a cobrar este complemento desde el momento en que se produce la jubilación, de manera retroactiva (y de hecho también se abonan los tres meses anteriores). Considerando discriminatorio que se aplicara solo a las madres y no a los padres. Y ahora el Tribunal Supremo español, reconociendo que era muy difícil por los padres pedir y conseguir el complemento antes de la sentencia europea (hecho que justifica que se atrase la solicitud del complemento), ha considerado que tienen derecho a percibir la prestación desde el momento en que se los reconoce la jubilación (o desde enero de 2016, momento en que se estableció este complemento).

Este complemento solo lo puede percibir uno de los dos progenitores. Y hay que cumplir los requisitos que pide el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social.

Varios diarios han informado de que comunidades como por ejemplo, Galicia, se están tramitando las demandas de este complemento con una gran rapidez, todo y el gran número de personas que lo han reclamado. Hay además una queja ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea pidiendo que la Seguridad Social acepte estas solicitudes.

Es una oportunidad para que muchos jubilados y jubiladas mejoren su pensión. Por eso recomendamos a cualquier persona que se pueda beneficiar que consulte a CALDUCH ABOGADOS como conseguir el reconocimiento de este derecho.

SI EL PERMISO DE RESIDENCIA CADUCA… ¿QUÉ PASA CON EL CONTRATO DE TRABAJO?

Derecho Civil

Aunque legalmente no se pueda trabajar en España sin permiso de residencia, mucha gente lo hace. Otra gente sigue trabajando aunque su permiso de residencia caduque o no consiga renovarlo. Cuando se descubre cualquiera de las dos situaciones, el empresario y el trabajador se plantean qué hacer con su relación laboral.

Lo que es evidente es que no se puede tener en la empresa un trabajador en situación ilegal o irregular, dado que la Ley de Extranjería lo impide. Es más, podría ser causa de multa y sanción para el empresario si se descubre la situación. Por ejemplo, en una visita de Inspección de Trabajo.

Surge la duda de si el empresario puede simplemente considerar nulo el contrato de trabajo, y pedir al trabajador que se vaya sin indemnizarlo, o si debe tramitarlo como un despido improcedente o objetivo. 

Lo primero que hay que tener en cuenta es que, aunque las dos partes no tengan un contrato de trabajo, su relación sigue siendo de empleado y trabajador. Ello porque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios internacionales protegen a las personas que prestan servicios de carácter laboral. Por lo tanto, el empresario debe proceder como si se tratara de un despido objetivo. Es decir, la relación laboral concluye por causas ajenas a la empresa o el trabajador, pero se le entrega el finiquito y se le pagan 20 días por año trabajado. 

En caso que el empresario no cumpla esas condiciones, estamos ante un despido improcedente (es decir, un despido en el que no se han respetado las formalidades legales). Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.

Es importante tener en cuenta que, aunque un trabajador haya mentido para conseguir el trabajo (por ejemplo diciendo que tenía permiso de residencia cuando no era así) igualmente tiene derecho a cobrar por los servicios prestados. Y a reclamar indemnización por parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etcétera. 

También debe tenerse en cuenta que, aunque un trabajador firme una carta de la empresa reconociendo que no la informó de su falta de permiso de residencia, ello no implica que renuncie a su derecho a ser indemnizado. Debe recordarse que esas cartas pueden impugnarse ante los tribunales y que no son una renuncia absoluta inatacable. Los tribunales son conscientes que algunas empresas presionan a sus trabajadores para que firmen acuerdos que no les convienen, bajo la amenaza de que si no firman no reciben el finiquito.

Por último, debe tenerse en cuenta también que es posible mantener empleado un trabajador con permiso caducado hasta que consiga la renovación del mismo o hasta que concluya cualquier recurso que haya presentado contra la resolución denegatoria.

En conjunto, recomendamos tanto a empresas como a empleados que se encuentren con esa situación que se asesoren adecuadamente. CALDUCH ABOGADOS dispone de abogados laboralistas a su servicio.

DESPEDIR UN TRABAJADOR POSITIVO DE COVID19 ES NULO Y OBLIGA A READMITIR

La actual pandemia de Covid 19 ha generado cierto pánico a esa enfermedad. Esto ha llevado a algunas situaciones insólitas, como por ejemplo a que se despida trabajadores no para estar de baja, sino para sospechar que pueden estar contagiados.

Una sentencia del Juzgado Social de Mataró ha reconocido un caso en que se despidió un trabajador para sufrir el Covid 19, y lo ha declarado despido nulo y discriminatorio.

Analicemos brevemente el caso: un trabajador que presta servicios como peón (con contrato de obra determinada) enferma de Covid 19 y coge la baja. Informa a la empresa por el riesgo de contagio y para que se hagan la prueba otras trabajadores. Esto es a finales de marzo de 2020, cuando la pandemia estaba en fase álgida, dos semanas después del primer confinamiento. La empresa entonces lo despide dándolo de baja de la Seguridad Social sin ninguna explicación.

La sentencia considera que, aunque la ley justifica el despido de un trabajador en baja por enfermedad si esta será de larga convalecencia, en este caso la empresa no demuestra que este fuera el motivo del despido. En cambio, si hay indicios de que la causa del despido es el miedo a que el trabajador sufra una enfermedad infecciosa muy contagiosa. 

Es importante tener en cuenta este punto. En ningún momento la empresa justifica el despido por el riesgo de contagio. Pero el trabajador puede demostrar por indicios que ha existido una discriminación contra sus derechos, entonces es la empresa quien tiene que demostrar con pruebas que su decisión estuvo justificada y que no se basa en ninguna agresión a los derechos fundamentales. Por lo tanto no hay que demostrar que se ha sido discriminado: con solo que hay sospechas o señales de que ha estado así.

Siguiendo con la sentencia, el juez considera que el Covid 19 se puede considerar una enfermedad estigmatizante. Es decir, genera en las personas un temor que provoca que discriminen a quien sufre esta enfermedad. De tal manera que lo aíslan, lo apartan y lo discriminan, tratándolo de manera contraria al derecho a la igualdad. Aquí es evidente que las personas que sufren el Covid 19 son vistas como focos de infección. La sentencia considera que este trato es discriminatorio, e impide a los enfermos una plena recuperación y la participación en condiciones de igualdad en la vida laboral. 

Por estos motivos la sentencia considera el despido como nulo de pleno derecho y lo obliga a la empresa a readmitir el trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Es decir, los no percibidos entre el despido y la readmisión.

Es interesante destacar también que la sentencia condena a la empresa a indemnizar daños y perjuicios al trabajador por este despido. Si bien el juez entiende que la vulneración del derecho a la igualdad no ha causado un especial perjuicio (más allá del despido, ya compensado con los salarios de tramitación), si considera que el empresario ha incumplido gravemente su obligación de no discriminar los trabajadores. Y por este motivo condena a la empresa a indemnizar el trabajador con unos 6.000 euros. 

Desde CALDUCH ABOGADOS advertimos que la discriminación por Covid 19, tristemente, afecta no solo a los enfermos, sino también puede afectar a las personas que dan positivo en los tests de Covid. A pesar de que las macetas tienen una posibilidad de error, la mera sospecha de tener la enfermedad puede causar el ostracismo social y la discriminación, ya sea laboral o por otras causas.

Consideramos que nadie se tiene que resignar ante una discriminación injusta, y que si se encuentra ante una situación como esta, tiene que recurrir a la justicia reclamando sus derechos. *CALDUCH *ABOGADOS dispone de servicios jurídicos para ayudarlo.