La pandèmia de Covid19 ha obligat a molts canvis en les relacions laborals. Un dels més evidents és el recurs al teletreball. Molts treballadors segueixen fent des de casa seva les ocupacions que abans feien al seu lloc de feina. Això ha creat una sèrie de dubtes sobre com s’organitzen els horaris de treball. Dubtes que ara els tribunals estan començant a resoldre.

En altres sentències ja hem exposat que els treballadors i treballadores tenen un dret a modificar la seva jornada de treball si per necessitats derivades de la cura dels fills (o de parents a càrrec) no poden conciliar la seva vida personal amb la laboral. Com ja vam dir en un anterior article (INSERTAR LINK) aquest dret no depèn de que l’empresa pugui permetre’s aquesta reducció, sinó que és una facultat del treballador. Per tant un acomiadament

Ara bé, en el cas d’un teletreballador, que té el lloc de treball a casa seva, es segueix tenint aquest dret de reducció de la jornada?

En un cas portat davant el Tribunal Superior de Justícia de Madrid, una mare soltera amb tres fills al seu càrrec treballava dos dies a la setmana per una empresa. Amb el Covid19, va passar a fer la jornada des de casa. Fins que la empresa li va demanar que un dels dos dies de feina s’havien de prestar a l’empresa, per reunions i altres tasques. Aleshores la treballadora va acollir-se al seu dret a reduir la jornada per poder cuidar dels seus fills, argumentant que si no podia treballar, era molt difícil compaginar feina i vida personal. L’empresa la va acomiadar, amb l’excusa de manca de rendiment.

En la seva sentència de 21 de maig de 2020 el Tribunal Superior ha declarat l’acomiadament nul i sense efectes, és a dir, ha condemnat a l’empresa a reintegrar la treballadora al seu lloc de treball amb l’abonament de tots els salaris deixats de percebre des del moment de l’acomiadament fins que es reincorpora a l’empresa. 

Per quin motiu s’ha considerat nul l’acomiadament? Perquè la llei estableix que impedir o sancionar un treballador per intentar exercir els seus drets és causa de nul·litat. És el que s’anomena en dret garantia d’indemnitat, i també protegiria per exemple una persona que demandés la seva empresa als tribunals o la denunciés a un inspector de treball.

Per a que la garantia d’indemnitat tingui efecte, cal que el treballador aporti un indici raonable de que l’empresa lesiona els seus drets fonamentals. En aquest cas a menys que l’empresa demostri de manera suficient que l’acomiadament té causa legítima, es considera que la seva decisió és nul·la. Cal recordar també que la llei preveu que, en cas de dubte, el tribunal ha de fallar a favor del treballador (in dubio pro operario) considerada la part més feble i amb més dificultat per demostrar la seva versió.

En el present cas, l’empresa va intentar demostrar que l’acomiadament de la treballadora es devia al seu baix rendiment, però el tribunal no ho va acceptar en considerar que la carta d’acomiadament era vaga i inconcreta. 

És important tenir present també, que, en altres casos, el Tribunal ha considerat que acomiadar un treballador que havia aconseguit aquesta reducció de jornada també es podia considerar acomiadament nul, si l’empresa no demostra que la decisió es deu a altres motius.

En conjunt aquesta sentència ratifica que els treballadors en teletreball tenen també dret a la reducció de jornada. 

Les empreses sempre tenen motius per oposar-se a la reducció de jornada. Però cal recordar que això és un dret inalienable dels treballadors que els hi reconeix la llei, no una concessió graciosa de l’empresa. Acomiadar algú per demanar aquest dret, o prendre qualsevol mena de represàlia al respecte (com ara canviar-lo de lloc, obligar-lo a fer feines que no són la seva, canviar-lo de torn, etc.) és un acte nul de ple dret. Tant si la jornada es realitza a l’empresa com si s’està en situació de teletreball. 

Per tant si vostè es troba en una situació similar, no dubti a recórrer als serveis de CALDUCH ABOGADOS, on tenim advocats laboralistes al seu servei.