EM PODEN ACOMIADAR ESTANT DE BAIXA PER ACCIDENT LABORAL?

Un accident laboral es defineix legalment com “toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute
por cuenta ajena” (article 156 de la llei general de la seguretat social). El
primer que cal tenir clar és que no és necessari que hi hagi una
negligencia o culpa de l’empresa per a que una lesió es consideri accident
laboral. Un treballador sempre pateix un risc en moltes feines. Sobretot si
en la labor intervenen eines esmolades, maquinària o productes químics.

També s’inclouen en la categoria d’accidents laborals els que pateix un
treballador anant o venint al lloc de treball.

Un treballador lesionat entra en situació d’incapacitat temporal. Però no
sempre els empresaris esperen que un treballador torni d’una baixa llarga
i els acomiaden per diferents motius. En aquesta situació cal tenir clar que
la justícia sempre considera que un acomiadament per motiu de malaltia
és discriminatori. Ja que s’està perjudicant el treballador en considerar-lo
menys apte per motiu de la seva salut.

És molt important tenir en compte que, davant d’un possible
acomiadament discriminatori, és l’empresari qui està obligat a demostrar
que la seva actuació està justificada. Hi ha per tant el que s’anomena
inversió de la càrrega de prova: és ell qui ha de demostrar que actuava
per motius objectius. Si no pot fer-ho, la justícia falla a favor del
treballador.

Citem un exemple: un treballador es lesiona el primer dia de contracte de
pràctiques i entra en situació de baixa. L’empresari l’acomiada
considerant que hi ha una causa de manca d’aptitud per la feina. En
aquest cas el tribunal suprem considera que al primer dia de pràctiques
no es pot comprovar si falta l’aptitud o els coneixements, i va considerar
l’acomiadament nul (sentència del Tribunal Suprem de 12 de juliol de
2012).

En aquests casos, recomanem que un treballador en aquesta situació
presenti demanda per acomiadament nul. Es considera nul (és a dir,
sense cap efecte) qualsevol acte que sigui contrari a dret o lesioni els
drets fonamentals, incloent els drets fonamentals. En aquests casos la llei
ens dona dret a reclamar tots els salaris entre l’acomiadament i la
sentència favorable i a recuperar el nostre lloc de treball.

És molt important, per tant, que tota persona que es lesioni al lloc de
treball faci constar sempre a l’informe mèdic que ha patit el dany estant a
la feina. I si se l’acomiada estant de baixa, no ha de tenir por de recórrer
judicialment aquesta situació injusta. Encara que l’empresa raoni
l’acomiadament pels motius més diversos, si no els pot demostrar (i
moltes vegades no pot, i al·lega el que sembli més creïble, sigui o no
veritat), el treballador tindrà la llei al seu favor.

Per tant des de CALDUCH ABOGADOS, amb la nostra experiència de
juristes laboralistes, l’animem a posar-se en contacte amb nosaltres i
reclamar els seus drets.

PUC RECLAMAR LA DEVOLUCIÓ D’UNA CLÀUSULA SÒL QUAN JA HE PAGAT TOT EL PRÈSTEC?

En altres articles hem parlat de les clàusules sòl, i de la manera com les persones perjudicades per aquestes poden demanar que els hi retornin el que han pagat per interessos abusius. Ara volem dedicar uns moments a parlar de quin termini i en quines circumstàncies es poden reclamar aquestes quantitats.

El primer que cal entendre és que una clàusula d’un contracte que contingui condicions abusives (com seria una clàusula sòl, que fixa un topall mínim del qual no pot baixar l’interès d’un préstec) és no només il·legal, sinó també nul·la de ple dret. La nul·litat es dona en aquells casos en que un acte jurídic contradiu la llei d’una manera tant greu que no és esmenable, pel qual es considera com si mai hagués existit.

Això vol dir que no només es pot demanar la nul·litat de clàusules sòl d’hipoteques que encara estiguin vigents (és a dir, que encara estiguem pagant) sinó que es pot demanar la nul·litat de clàusules sòl de negocis que ja estiguin finits. És a dir, que ja s’hagi tornat el préstec complet. En aquests casos es té un termini de quatre anys des de la finalització per reclamar la devolució de l’excés pagat (article 1301 del Codi Civil).

Per tant dins d’aquest termini és perfectament possible reclamar un pronunciament judicial que declari la nul·litat de la clàusula sòl i la devolució dels interessos pagats. En base al que disposa l’article 1301 i l’article 6 de la Directiva 93/13/CEE, del Consell, de 5 d’abril de 1993, sobre clàusules abusives en contractes celebrats amb consumidors.

Una sentència molt recent del Tribunal Suprem s’ha pronunciat en aquest sentit. D’aquesta manera es rebat la tèsis segons la qual no té interès jurídic discutir la nul·litat d’un contracte conclòs. En la sentència 662/2019 de 12 de desembre, el Suprem ha considerat que els consumidors tenen dret a reclamar el reintegrament dels interessos abusius imposats per una 

clàusula enganyosa, com és el cas d’una clàusula nou. I que per tant hi ha un dret també a demanar en la mateixa acció judicial la declaració de nul·litat, ja que aquesta valoració és un pas previ per aconseguir la devolució.

És important tenir en compte també que la devolució es reclama per totes les quotes en que s’ha pagat de més.

En conjunt, si vostè has estat perjudicat per una clàusula sòl, té encara l’oportunitat de recuperar el que es seu. CALDUCH ABOGADOS té experiència en clàusules sòl i posa els seus juristes al seu servei.

PREGUNTES FREQÜENTS SOBRE COM FUNCIONA UNA EXCEDÈNCIA LABORAL

En quines ocasions pot un treballador demanar una excedència?

Qualsevol treballador que hagi prestat serveis com a mínim un any tenen dret a aconseguir una excedència durant un període no menor de quatre mesos i no superior als cinc anys.

Entre cada període d’excedències ha d’haver-hi una distància de quatre anys.

Excedència en cas de fills.

El naixement o l’adopció d’un fill (o fins i tot l’acolliment preadoptiu) comporta el dret a una excedència de fins a tres anys. Això encara que estiguem dins del període de quatre anys entre dues excedències. 

Aquest període d’excedència es pot gaudir de forma fraccionada. 

En cas que dos treballadors demanin l’excedència en relació al naixement o l’adopció del mateix nen, l’empresari pot limitar aquest dret

Excedència per a la cura de pares, avis, néts o germans.

La llei permet una excedència en les mateixes condicions que pel cas de fills, però només per un període de dos anys.

Què passa si abans que acabi el període d’excedència tinc un nou fill (o hi ha un nou parent necessitat d’ajuda)?

En aquest cas, des de que sorgeix aquesta nova causa d’excedència, s’acaba l’excedència que es venia complint i comença una nova des del principi.

Quin és l’avantatge d’estar d’excedència?

A vegades les circumstàncies familiars o personals obliguen les persones a demanar excedències. Estar en excedència permet la possibilitat de suspendre la relació de treball per un temps i la possibilitat de recuperar la seva ocupació quan acabi l’excedència. 

Com afecta l’excedència a la meva feina?

Bàsicament implica que se suspèn la relació laboral per la durada de l’excedència. Suspensió implica que continua existint, però que no produeix efectes. És a dir, el treballador no ha de complir les seves obligacions laborals, però l’empresa tampoc ha de pagar-li el seu salari. 

Quan acaba l’excedència familiar, torno al meu treball?

Sí, però amb determinades condicions. El primer any d’excedència, es té una reserva de la mateixa ocupació. Per a més d’un any, es té dret a reserva d’ocupació en la mateixa categoria professional.

Si s’ha demanat una excedència en un cas de família nombrosa, el dret a la reserva de la mateixa ocupació es prorroga per fins a 15 mesos per una de categoria general (fins a 4 fills) i fins a 18 mesos per una família nombrosa de categoria especial (5 fills o més). Ha de recordar-se que aquestes categories han de ser reconegudes oficialment.

Llavors quan torno de l’excedència per raons familiars, tot segueix igual?

La reserva, encara que sigui en el mateix any, implica que es recupera la mateixa ocupació, però no té perquè ser la mateixa ocupació en el mateix centre de treball. És possible que l’empresa ofereixi un ús de la mateixa categoria o grup professional (cas de tornar d’una excedència superior a un any) en un altre centre de treball en la mateixa localitat. O almenys en un lloc prou pròxim per a no implicar un desplaçament perjudicial o fins i tot una mudança.

I quan acaba l’excedència voluntària?

En aquest cas la reserva només implica un dret a obtenir un treball en la mateixa o similar categoria quan es produeixi una vacant en l’empresa. 

Què passa si l’empresa no té un ús de la mateixa classe o en la mateixa categoria en aquest moment?

En aquest cas, l’excedència es prorroga.

Què passa si l’empresa m’ofereix un treball diferent al que tenia o en una localitat diferent?

En aquest cas, no estem obligats a acceptar-lo i l’excedència es manté.

Què passa si descobreixo que l’empresa té una ocupació adequada, però no me l’ofereix?

Això succeiria, per exemple, si veiem que l’empresa busca gent per a ocupar una plaça similar a la que es tenia abans; però quan ha acabat l’excedència, m’han dit que no hi havia cap.

En aquests casos es podria demandar a l’empresa per incompliment i requerir que es reintegri al treballador, així com que s’abonin els salaris des del moment en què es va produir la falsedat. Com que de no haver mentit, el treballador ja estaria de tornada al seu treball.

Una altra opció és considerar que l’empresa ha incomplit les seves obligacions amb el treballador i sol·licitar l’extinció del contracte de treball per aquest motiu. En aquest cas es demanaria la indemnització abans citada més indemnització de 30 dies per any treballat.

Com afecta l’excedència a l’antiguitat?

El temps que passem en excedència compta igualment a l’efecte de l’antiguitat. 

Aquí hem resumit les preguntes més habituals que planteja una excedència laboral. Evidentment, cada cas pot tenir diferents matisos. I és molt important recordar que cada conveni col·lectiu sectorial és diferent, i pot permetre diferents terminis i condicions.

Si té vostè algun dubte sobre la seva excedència o la seva reincorporació al lloc de treball, pot contactar amb *CALDUCH ADVOCATS i comptar amb assistència d’un laboralista.